Le monde professionnel évolue rapidement et les entreprises doivent souvent s’adapter pour rester compétitives. Dans ce contexte, il n’est pas rare que les employeurs souhaitent modifier les fonctions de leurs salariés. Quels sont alors les droits des salariés en cas de modification de leurs fonctions dans un contrat de travail en CDI ? Cet article vous présente les règles à connaître pour assurer le respect des droits du salarié et la bonne marche des démarches entreprises par l’employeur.
La différence entre modification du contrat et changement des conditions de travail
Pour bien comprendre les droits du salarié en cas de modification de ses fonctions, il est important de distinguer la modification du contrat de travail et le changement des conditions de travail. La modification du contrat concerne un élément essentiel tel que la rémunération, le lieu de travail ou la qualification professionnelle. Le changement des conditions de travail porte sur des aspects moins importants tels que l’aménagement du temps de travail, l’organisation ou la méthode de travail.
En cas de modification du contrat, l’employeur doit obtenir l’accord préalable du salarié, tandis que pour un simple changement des conditions de travail, l’accord du salarié n’est pas nécessaire, sauf si ce changement entraîne une modification substantielle du contrat.
Les étapes à suivre pour modifier les fonctions d’un salarié en CDI
Si l’employeur souhaite modifier les fonctions d’un salarié en CDI, il doit respecter plusieurs étapes pour garantir le respect des droits du salarié :
- Identifier si la modification envisagée est une modification du contrat ou un changement des conditions de travail : cela permettra de déterminer si l’accord du salarié est nécessaire ou non.
- Informer le salarié par écrit : l’employeur doit informer le salarié de la modification envisagée et lui demander son accord si nécessaire. Cette information peut être faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge.
- Respecter un délai de réflexion : le salarié dispose d’un délai de 15 jours pour donner sa réponse à compter de la réception de la proposition. En cas de refus, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif personnel.
Les droits du salarié en cas de refus de la modification proposée
Si le salarié refuse la modification proposée et que celle-ci constitue une modification substantielle du contrat, il bénéficie alors d’une protection contre le licenciement abusif. L’employeur ne peut pas licencier le salarié sans motif légitime tel qu’une cause réelle et sérieuse (difficultés économiques, faute grave, inaptitude…).
En cas de licenciement abusif, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement et obtenir des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les droits du salarié en cas d’accord sur la modification de ses fonctions
Si le salarié accepte la modification proposée, celle-ci doit être formalisée par un avenant au contrat de travail, qui précise les nouvelles fonctions, la nouvelle rémunération éventuelle et les autres éléments modifiés. Le salarié conserve alors ses droits à ancienneté, congés payés et autres avantages acquis au sein de l’entreprise.
En cas de désaccord ultérieur sur les nouvelles fonctions ou les conditions de travail, le salarié peut engager une procédure de médiation ou saisir le conseil de prud’hommes pour résoudre le litige.
En conclusion, il est essentiel pour les salariés en CDI de connaître leurs droits en cas de modification de leurs fonctions au sein d’une entreprise. Si cette modification constitue une modification du contrat de travail, l’accord préalable du salarié est nécessaire et celui-ci dispose d’un délai de réflexion pour donner sa réponse. En cas d’accord, un avenant au contrat doit être signé et les droits du salarié sont préservés. En cas de refus, l’employeur doit justifier d’un motif légitime pour licencier le salarié et respecter la procédure légale en vigueur.
